【トヨタ自殺労災】パワハラした上司はどうなった？解雇できる？

世界のトヨタで社員がパワハラで自殺し、労災認定されたことが2019年11月19日に判明しました。

この記事では、パワハラした上司はどうなったのか？その上司を法的に解雇できるのか？を調べてみました。

トヨタ社員がパワハラで自殺 労災認定

パワハラした上司はどうなったのか？

で、パワハラ上司はどうなったのでしょうか。

男性は2017年10月に自殺しているのに、今まで何もパワハラ上司にはなんのお咎めもなかったのでしょうか。

パワハラ上司を解雇できるのか

こんな悲しい事件が二度と起きてはならないですし人の命が奪われる前に、パワハラしている人間を解雇することは可能なのでしょうか。

調べてみたところ…

との回答が書かれてありました。

人事院の指針では、職場内秩序を乱す行為として、
暴行では「停職・減給」、暴言では「減給・戒告」を処分対象としています。

パワーハラスメントは、社員の受け取り方により異なり、上司も業務指導の範囲内と捉えているケースが多く明確な判断基準がありません。また、解雇を有効とするだけの証拠を会社が採取できない場合があります。

そのため、懲戒処分とは別に、パワハラの事実が認められた場合、その事実を否認している態度や改善の可能性がない点から、服務規律違反や適格性欠如を理由とした普通解雇とするケースがあります。

まずは、当該上司・社員から実態の調査をよく行い、パワーハラスメントの事実が認められた場合であっても直ちに解雇処分とするのではなく、注意指導を行ったうえで改善が見られなければ、退職勧奨とする等の扱いとします。

会社の対応は、同様の事件を再発させないための他の従業員への啓発や警告の意味合いを含みます。過度に強気に対応をすることにより、裁判紛争となることは必ずしも好ましくないため実態に則した対策を講じるべきでしょう。

引用：https://partners.en-japan.com/qanda/desc_407

なんとパワハラの事実が認められた場合であっても、直ちに解雇処分にはならないようです。

 いかなる処分を行うにしても、まずは確たる証拠をつかまねばなりません。証言や苦情を掘り下げ、いつ、どこで、どのようなパワハラ行為があったのかという記録をつけていくことが必要です。パワハラ行為が刑法犯に該当するような行為（暴行、傷害など）であれば、それだけで懲戒解雇とする事も可能ですが、一般的にそこまで明らかなパワハラは多くありません。パワハラ的な行為（度を超えた叱責など）ということですと、その都度、その従業員に指導を行った（にもかかわらず改善がなかった）という記録を蓄積し、その結果としてようやく懲戒解雇による退職が認められる流れとなります。退職勧奨については必ずしもそこまでの証拠は必要ありませんが、対象となる従業員の同意を得ることが前提となりますので、「パワハラ行為を行ったことが再び発覚した場合、退職することに合意する」といった内容の書面を徴収しておくと、パワハラの抑止に繋がることが期待できます。

引用：https://taisyoku-trouble.com/taisyoku-faq20.html

既に被害者の男性はこの世を去っています。

証拠を見つけると言っても遺族側は実際に現場で働いているわけではないし、困難すぎます。

遺族側はトヨタに対して損害賠償を求める方針を発表していますが、加害者に対して損害賠償責任をしっかり問うて欲しい。

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